گام هایی برای نگارش OKR
OKRها و KPIها به طور قابل توجهی در رویکرد خود به اندازه گیری عملکرد متفاوت هستند. OKR ها همسویی، هدف گذاری بلندپروازانه و سازگاری را اولویت بندی می کنند و بازبینی مستمر را در راستای اولویت های سازمانی تقویت می کنند. ماهیت مشترک و قابل ساخت آنها دامنه وسیع تری را امکان پذیر می کند. برعکس، KPIها عمدتاً موفقیت تجاری گسترده‌تر را در دوره‌های طولانی ارزیابی می‌کنند و به عنوان شاخص‌های عملکردی ثابت و سطح بالا با سازگاری کمتر نسبت به OKR ها عمل می‌کنند.
استفاده از OKR با KPI، وظایف، و سایر فرآیندهای تجاری
برای موثرتر کردن چارچوب OKR، مواردی مانند پروژه‌ها، وظایف، KPIها و CFRها اغلب به صورت پشت سر هم استفاده می‌شوند تا از همسویی در سراسر فرآیند کسب‌وکار شما اطمینان حاصل کنند.
پروژه ها و وظایف
از آنجایی که ابتکارات کاری که به شما کمک می کند به نتایج کلیدی خود دست یابید، پروژه ها و وظایف روزانه بخش بزرگی از عملیات تجاری شما هستند. در حالی که پروژه ها و وظایف به طور کلی نباید به عنوان نتایج کلیدی عمل کنند، مواردی وجود دارد که ممکن است ضروری باشد.
این به ویژه در مواردی صادق است که نتایج یک نتیجه کلیدی را نمی توان به راحتی اندازه گیری کرد، اما همچنان به عنوان بخش مهمی از دستیابی به یک هدف عمل می کند. به عنوان مثال، انتشار یک کتاب می‌تواند هم یک پروژه و هم نتیجه کلیدی در رابطه با هدف «تسلط بر فضای ذهنی دسته محصول ما» باشد.
KPI ها
شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) اعداد حیاتی هستند که یک کسب و کار برای ردیابی عملکرد سازمانی باید نظارت کند. اگرچه تغییرات در برخی KPI ها می تواند به عنوان نتایج کلیدی مورد استفاده قرار گیرد، نتایج کلیدی همیشه شامل KPI نمی شود.
به عنوان مثال، نتیجه کلیدی OKR در راه اندازی محصول را نمی توان به عنوان KPI طبقه بندی کرد. این ابتکار ممکن است اکتشافی باشد و از این رو برای کسب و کار غیر ضروری باشد، به این معنی که هیچ نتیجه کلیدی به عنوان KPI طبقه بندی نمی شود. از سوی دیگر، افزایش رضایت مشتری و ارزش طول عمر ممکن است به عنوان یک نتیجه کلیدی برای یک هدف خاص، علاوه بر KPI برای کسب و کار عمل کند.
مکالمات، بازخورد و تشخیص (CFR)
CFR ها که ریشه در بهبود مستمر دارند، به افزایش نتایج کسب و کار، جمع آوری بازخورد و تشخیص عملکرد برجسته کمک می کنند. سه جزء CFR عبارتند از:
- مکالمات: یک تعامل یک به یک معتبر بین مدیر و مشارکت کننده با هدف عملکرد محقق شده
- بازخورد: ارتباط متقابل و عمدی بین همسالان برای ارزیابی پیشرفت و هدایت بهبود آینده
- شناخت: ابراز قدردانی از افراد شایسته برای مشارکت در هر اندازه
CFRها برای هدایت OKRها به سازمانها ساخته شدند و عمق و پیچیدگی در تعیین و ردیابی هدف را تشویق می کردند. علاوه بر این، از آنجایی که CFRها قرار است رو در رو یا از طریق تماس‌های ویدیویی انجام شوند، آنها همچنین یک جزء انسانی را به فرآیند OKR اضافه می‌کنند و اتصال، تعامل و نتایج قدرتمند تجاری را تسهیل می‌کنند.
چارچوب OKR در مقابل سایر چارچوب های مدیریت هدف
یافتن روش هدف گذاری مناسب برای سازمان شما یک کار بزرگ است. در خارج از چارچوب OKR، گزینه‌های زیادی وجود دارد که می‌توانید از بین آنها انتخاب کنید تا به کارمندان خود در راستای اهداف کلی کسب‌وکار شرکت کمک کنند.
برخی از موارد قابل توجه تر عبارتند از:
- اهداف SMART : یک چارچوب شناخته شده برای تنظیم و مدیریت اهداف، حروف در این مخفف به معنای خاص، قابل اندازه گیری، دست یافتنی، واقع بینانه و به موقع هستند.
- کارت امتیازی متوازن: این روش رویکردی گسترده برای برنامه ریزی استراتژی و مدیریت هدف دارد تا «کارت امتیازی» تولید کند که عملکرد را ردیابی کند. تاکید بر اندازه گیری چهار حوزه مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد است.
- هوشین کانری: هوشین کانری که منشأ آن در ژاپن است، می تواند به «توسعه خط مشی» ترجمه شود. مانند سایر رویکردهای مدیریت هدف، این روش بر تعیین اهداف استراتژیک، همسویی سازمان و اندازه گیری پیشرفت تمرکز دارد.
- MBOs : مدیریت بر اساس اهداف (MBOs) یکی دیگر از چارچوب های شناخته شده است که عملکردی مشابه سایر چارچوب ها دارد. همسو کردن اهداف چالش برانگیز، ایجاد یک برنامه عمل، و اندازه گیری عملکرد و پاداش اجزای اصلی هستند.
- : 4DX این روش به 4 رشته چارچوب اجرای استراتژی اشاره دارد. این چهار رشته اصلی را برای کمک به افراد و تیم‌ها برای رسیدن به اهدافشان پیشنهاد می‌کند – تمرکز بر موارد بسیار مهم، عمل بر روی اقدامات پیشرو، نگه داشتن یک کارت امتیازی قانع‌کننده، و ایجاد آهنگ مسئولیت‌پذیری.
- EOS : سیستم عامل کارآفرینی (EOS) به تیم‌های رهبری کمک می‌کند تا از راه‌هایی که در کل سازمان نفوذ می‌کنند، سخت‌تر و کارآمدتر شوند. این برای سازمان‌هایی که بین 10 تا چند صد نفر رشد می‌کنند طراحی شده است، اما در شرکت‌های بزرگ‌تر نیز با موفقیت به کار گرفته شده است.
در حالی که همه این متدولوژی ها شایستگی ها و موارد استفاده خود را دارند، هر سازمانی منحصر به فرد است و هر شرکتی باید آنچه را که برای آنها بهترین است را پیدا کند.
نحوه نوشتن OKR
ایجاد و نوشتن OKR های باورنکردنی به شما احساس جهت می دهد و به شما امکان می دهد بر روی چیزهایی تمرکز کنید که بیشترین اهمیت را دارند، در حالی که OKR های ضعیف می توانند ارتباط تیم ها را قطع کنند و انگیزه آنها را از بین ببرند و در درازمدت هزینه و زمان و تلاش را به همراه داشته باشند.
بنابراین چگونه می خواهید OKR ایجاد کنید؟ بیایید آناتومی یک OKR را در این الگوی مختصر OKR تجزیه کنیم.
همانطور که سفر OKR خود را شروع می کنید، به یاد داشته باشید که ویژگی های خاصی وجود دارد که اهداف و نتایج کلیدی باید داشته باشند تا موثر باشند. در اینجا یک مرجع سریع از ویژگی های کلیدی است که باید در مورد آنها بدانید:
قوانین اساسی برای اهداف
- واضح: از زبان ساده، واضح و مختصر استفاده کنید که به راحتی در سراسر سازمان قابل درک باشد. از اصطلاحات تجاری و زبان فنی باید اجتناب شود. این ممکن است حتی اگر OKR یک عملکرد خاص باشد، اعمال شود، زیرا اعضای تیم های دیگر نیز ممکن است نیاز به درک آن داشته باشند.
- الهام بخش: به اعضای تیم انرژی دهید و تعامل را با زبان الهام بخش و کلمات قدرتمندی مانند «درهم شکستن» و «تبدیل» تقویت کنید.
- عملی: با استفاده از افعال و تعریف واضح کاری که باید انجام شود، اهداف را عملی کنید.
- زمانبندی: برای هر هدف یک ضرب الاجل تعیین کنید تا مطمئن شوید منابع مدیریت می شوند و کارها از مسیر خارج نمی شوند.
- بلندپروازانه و در عین حال واقع بینانه: اهداف باید “اهداف کششی” یا “مهتاب” باشند. این بدان معنی است که آنها باید اهداف بلندپروازانه ای باشند که توانایی های تیم شما را تقویت کنند، اما نباید آنقدر افراطی باشند که اعتماد به نفس را کاهش دهند.
- متمرکز: برای اطمینان از تمرکز بر اهداف حیاتی، اهداف را به اولویت های کلیدی محدود کنید.
نمونه هایی از اهداف
- هدف خوب: سرعت فروش ما را تقویت نمایید تا معاملات بیشتری را سریعتر به دست آوریم.
- چرا خوب است: نه تنها به خاطر سپردن آن واضح و آسان است، بلکه الهام بخش، قابل اجرا و متمرکز بر یک اولویت کلیدی است.
- هدف بد: تعداد SQLها از MQLها را تا 400% افزایش دهید که از کمپین های DCT، OBL و COS مشتق شده اند.
- چرا بد است: این یک نتیجه کلیدی است، نه یک هدف. الهام‌بخش نیست، از اصطلاحات مخصوص عملکرد استفاده می‌کند و غیر واقعی است.
قوانین اساسی برای نتایج کلیدی
- کمیت: اعداد به عنوان کلید ردیابی پیشرفت به سمت اهداف.
- قابل اندازه گیری: عدد باید به وضوح قابل اندازه گیری باشد. به خاطر داشته باشید که اگر نتوانید داده های دقیق را جمع آوری کنید، در مورد پیشرفت مطمئن نخواهید بود.
- مرتبط: نتایج کلیدی باید با هدف مرتبط باشد. هر نتیجه کلیدی برای ترسیم تصویری از پیشرفت به سمت یک هدف خاص است.
- متمرکز: اختصاص دادن دو تا چهار نتیجه کلیدی برای هر هدف بهترین تمرین است. نتایج کلیدی بسیار کم تصویر کاملی را در اختیار شما قرار نمی دهد و تعداد زیاد آنها می تواند به معنای از دست دادن تمرکز بر روی چیزهای مهم باشد.
- نتیجه گرا: نتایج کلیدی باید نتیجه گرا در مقابل وظیفه گرا باشد. آنها باید به معنای دستیابی به چیزی باشند، نه اینکه کار تکمیل شود.
- بلندپروازانه و در عین حال واقع بینانه: مانند اهداف، نتایج کلیدی منفرد نیاز به فرافکنی از آنچه ممکن است دارند، اما نباید دست نیافتنی به نظر برسند.
نمونه هایی از نتایج کلیدی
- نتیجه کلیدی خوب: ایجاد 200 SQL از MQL توسط
- چرا خوب است: کمی، وابسته به یک معیار خاص، و محدود به زمان.
- نتیجه کلید بد: نسبت LTV/CAC 3:1 است.
- چرا بد است: این یک KPI است و مستقیماً به هدف مرتبط نیست.